Разместить рекламу  |  Опубликоваться   Анонс номера  |  О нас  |  Проекты  |  Тендеры  |  Контакты   |  Карта сайта  |  Подписка  |  Регистрация   |  RSS
Борьба за таланты

 

 

 

 

 

Хорошая команда способна обеспечить успех бизнеса в долгосрочной перспективе. Парадокс заключается в том, что на рынке труда много вакансий и много незанятых специалистов, но не всегда они соответствуют ожиданиям друг друга.

 

 

По информации Международной организации труда, самый большой сегмент безработных во всем мире — это люди в возрасте от 15 до 24 лет, что составляет почти 40% всех незанятых людей (74,5 млн.).

 

По оценкам специалистов в области человеческих ресурсов, одной из причин низкой занятости молодых является несовпадение ожиданий и взглядов специалистов этой возрастной категории на подходы к организации работы с устоявшимися принципами компаний к мотивации и управлению персонала.

 

В результате бизнес начинает испытывать дефицит новых креативных специалистов, хотя таких немало на рынке труда. Эта же тенденция набирает силу в Узбекистане, о чем свидетельствуют информация HR-отделов, а также попытки создавать более привлекательные условия для молодых специалистов.

 

 

Другие ценности

 

 

Нынешнее поколение выпускников, тех, которые родились после 1980-х до 2000-х, называют «поколение Y», или «миллениалы». На одном полюсе этого временного отрезка находятся люди амбициозные и целеустремленные, а на другом — «взрослые подростки», выросшие на компьютерных играх и пропадающие в социальных сетях. Если в 1992 году около 80% людей в возрасте до 23 лет хотели получить работу с высокой степенью ответственности; то 10 лет спустя этот показатель упал до 60%.

 

«Сложнее всего — найти эффективных сотрудников, — подчеркивает Эльвира Шихбаддинова, HR-менеджер Nestle Uzbekistan. — Мой пятнадцатилетний опыт в HR показывает, что сколько бы компания ни вкладывала в обучение и мотивацию сотрудника, если его труд был малоэффективным в течение 2 первых лет, то шансов на то, что ситуация изменится в будущем, практически нет».

 

Для поколения, которое сейчас приходит на рынок труда, одна из главных ценностей в жизни — получать удовольствие. К работе они относятся через призму получения новых эмоций и впечатлений, достижения командных зачетов. И если в какой-то момент что-то не устроит миллениала, он с легкостью покинет работу.

 

Таким образом, специалисты по кадровым ресурсам вынуждены учитывать особенности нового поколения. Появляется необходимость пересмотреть стандартные процедуры оценки эффективности и карьерных планов для миллениалов. Иначе есть риск остаться совсем без сотрудников в долгосрочной перспективе.

 

 

Пробел в образовании

 

 

Один из сложных вопросов для рекрутеров — это подбор специалистов 20–27 лет. Специалистов, готовых влиться в производственный процесс с первых дней работы. Причем это одинаково проблемно как в транснациональных компаниях, так и в локальных.

 

Юлия Яковлева, директор и старший управляющий партнер PROFI STAFF считает, что на рынке труда Узбекистана ощущается острая необходимость в квалифицированных производственных и технических специалистах. «Особенно это заметно в нефтегазовой и IT-сферах, которые динамично развиваются. Сложно найти узкопрофильных специалистов — технологов, программистов, инженеров. Развитие технологий опережает темпы обновления учебных программ вузов. Не все выпускники обладают требуемым уровнем квалификации».

 

Хендрик Хаттинг, директор завода «УзБАТ» в Самарканде отмечает, что сложнее всего найти технических работников, готовых выполнять рутинную ежедневную работу и которых не надо было бы обучать всему «с нуля». То же самое подтверждает менеджер компании ASK Trading по изготовлению кондитерских изделий Тохир Бобохужаев. «Даже окончив профессиональный кондитерский колледж, выпускники не готовы влиться в производство», — сетует он.

 

Такой разрыв часто связан с тем, что представления выпускников о карьере в бизнес-корпорациях и ожидания самих работодателей не совпадают. (см. вставку «Портрет идеального выпускника»).

 

Консультанты по HR рекомендуют работадателям более реалистично подходить к своим ожиданиям от выпускников. «Конечно же, каждый работодатель хочет получить готового специалиста, в обучение которого не нужно вкладывать ни время и деньги, — говорит Юлия Яковлева. — Однако в современных реалиях рынка взращивание собственного персонала становится более актуальным, нежели долгие поиски и переманивание дорого специалиста».

 

 

Карьерный рост — на 10 лет вперед

 

 

Решить проблему с нехваткой профессионалов достаточно сложно. Но можно попытаться предотвратить ее. Для этого компании рекрутируют выпускников, в надежде подготовить для себя специалистов и менеджеров с высоким уровнем лояльности.

 

Почти все ТНК активно практикуют сотрудничество с университетами и специальные программы стажировок для талантливых выпускников. General Motors, Nestle, Lukoil, British-AmericanTobacco, UzCarlsberg, Beeline через эти программы находят наиболее талантливых студентов.

 

«Стажировка — это преимущество не только для студентов, но и для компаний, — отмечает Юлия Яковлева. — Во-первых, это недорогая рабочая сила, даже если не совсем квалифицированная. Во-вторых, это возможность в будущем, например, из трех-пяти стажеров выбрать того самого талантливого специалиста, который сможет работать в компании и развиваться».

 

По ее словам, в Nestle в рамках программы «Менеджер-стажер» опытные сотрудники выполняют роль наставников. Программа позволяет молодым специалистам получать информацию поэтапно, посредством индивидуального плана развития и обучаться на рабочем месте.

 

«УзБАТ» — одна из немногих компаний, которая применяет практику долгосрочных стажировок, что становится своего рода «якорем» для молодых специалистов. Программа «Менеджер-стажер» с перспективой на 10 лет выгодна обеим сторонам. Для студента это уверенность в стабильном трудоустройстве, а для компании это воспитание лояльности и снижение риска в том, что, научившись всему, специалист уйдет с работы.

 

Международная программа менеджеров-стажеров компании рассчитана на долгосрочную перспективу. При последовательном карьерном росте молодой специалист может за 10 лет пройти путь от стажера до суб-регионального топ-менеджера. Это подразумевает большую ответственность с первого дня вовлечения в деятельность компании.

 

Рауф Амриддинов проработал в финансовом отделе компании 2 года. «Будучи менеджером-стажером, я имел возможность участвовать в Европейской финансовой ознакомительной программе в городе Хорсли (Великобритания), где расширил круг своих знакомств по работе с представителями Италии, Германии, Англии, Польши, Швейцарии, Нидерландов и России. Эта поездка дала возможность увидеть стратегию бизнеса крупной международной компании на более высоком уровне и оценить масштабы ее деятельности, — отмечает Рауф. — На каждом этапе я чувствовал, что компания инвестирует в мое развитие».

 

Как отмечают представители «УзБАТ», успешный выпускник программы «Менеджер-стажер» имеет возможность работать в 200 филиалах компании по всему миру. И это звучит как выгодное предложение для выпускника.

 

 

Удержать таланты

 

 

Новому поколению специалистов мотивации нужны больше, чем профессиональный рост. Положительным опытом может стать умение учитывать ценности современной молодежи. Ведь если стажеры 10 лет назад вдохновлялись сложными и ответственными заданиями, то нынешних выпускников такой подход легко может спугнуть.

 

Компания PROFI STAFF рекомендует своим клиентам создавать определенную атмосферу в офисе, «плавающий» график, мотивировать технологическими «игрушками», поездками и т.д. «Для сотрудников от 28 до 40 лет мотивацией являются стабильные премии, бонусы, путевки на отдых, медицинские страховки. Для нового «поколения Y» такой мотивации не достаточно, — говорит Юлия Яковлева. — Для него важно, когда компания уделяет ему много внимания. По сути, это дети, которые не хотят взрослеть. Для того, чтобы они стали эффективными сотрудниками, необходимо постараться их понять, с тем чтобы превратить их особенности в преимущества для компании» (см. вставку «Понять и принять»).

 

В связи с этим многие международные компании практикуют систему «work and life balance», позволяя творческим сотрудникам работать по «плавающему» графику, включая в социальный пакет абонементы в спортзал, бесплатное питание, зоны отдыха и развлечений прямо в офисе. Компания Google, например, для этих целей тратит на каждого сотрудника около 5 тысяч долларов в год. Для узбекских организаций такие затраты были бы слишком необоснованными. Но готовность инвестировать в творческий комфорт, создание на работе условий, когда хочется оставаться в офисе и практически там «жить», уже постепенно наблюдаются в прогрессивных бизнес-структурах.

 

Конечно же, полностью идти на поводу нового поколения — тоже не выход. Понимать и направлять его энергию в нужное русло, а также постепенно адаптировать к серьезным условиям, важно в стратегическом плане. Перед HR стоит нелегкая задача не только добиваться эффективности молодых, но и создавать больше смешанных коллективов, объединяющих разные поколения и использующих преимущества каждого для развития компании. В этом плане институт наставничества позволит восполнить разрыв между амбициями молодых и требованиями профессионалов.

 

 

Портрет идеального выпускника

 

 

Какие кадры нужны сегодня бизнесу? Каков портрет идеального выпускника, который сможет, придя в компанию, быстро адаптироваться, найти свое направление и расти профессионально? Есть ряд характеристик. В первую очередь, это:

 

·         навыки общения и работы с людьми. Ведь бизнес во многом предполагает общение, бизнес-переписку, навыки презентаций. От профессионального и грамотного общения зависит результат на переговорах, встречах, крупных мероприятиях, а это, в свою очередь, непосредственно влияет на контракты и прибыль;

 

·         управление людьми, лидерские способности. Крупный бизнес часто подразумевает производство, которое требует умения направлять, вести за собой сотрудников разной категории;

 

·         целеустремленность. Умение четко ставить цели и достигать их, быть самостоятельным и планировать на долгосрочную перспективу — залог успеха в любой карьере;

 

·         стресс-менеджмент, умение справляться с кризисными ситуациями, навыки управления собой важны для выживания в реалиях бизнеса;

 

·         конструктивное мышление, поиск положительных факторов в различных ситуациях.

 

Notabene: в реалиях современного бизнеса мало быть просто хорошим исполнителем, необходимо стремиться к лидерству, предпринимать проактивные действия, проявлять инициативу и уметь брать на себя ответственность, принимать решения.

 

 

Понять и принять

 

 

Для «поколения Y» визуализация, внятная и краткая формулировка цели крайне важны. Вместо расплывчатых обещаний о великом будущем лучше показывать ему близкие рубежи и расставлять «дорожные указатели». В этом плане методика социальных сетей и компьютерных игр вполне может пригодиться. Получать небольшие «лайки» за каждый результат и не заморачиваться о дальнейшем, пока не пройдешь текущий «уровень», — это как раз про него.

 

«Игреки» не просто амбициозны, а считают свою «гениальность» не требующей доказательств. Более того, их кредо — «меньше работать и больше зарабатывать», успевая при этом вести активную социальную жизнь, пропадая на «тусовках», уделяя много времени семье и личным делам. На самом деле это не столь губительно. Исследования показывают, что особенно в творческих профессиях баланс работы и отдыха делает сотрудника более продуктивным и креативным.

 

Непостоянство и непоседливость «игреков» зачастую порождает еще одну проблему для HR — текучесть кадров. Эффективным механизмом удержания талантов может стать развитие бренда компании. Для молодого поколения очень важен статус, бренд, имидж. «Молодые специалисты порой готовы работать бесплатно, если это такие компании, как Microsoft или Google, — говорит Юлия Яковлева. — Компания должна обладать имиджем привлекательного работодателя с благоприятными условиями труда».

 

 

 

Комилла Рахманова

Комментарии к этой статье:








Рекомендовать статью для прочтения

Обсудить на форуме

Blog.cer.uz
Страна как бренд
О рыночных альтернативах, или альтернативах рынку
Мировая цена на хлопок достигла рекордных двух долларов за фунт
Триллион за Facebook или когда же лопнет пузырь Web 2.0?
Альтернативные источники энергии
Как работает Пол Кругман, или Высоким КПД по прокрастинации
Пятничная подборка: прессу в массы!
В юношеском футболе Узбекистана все очень даже не плохо!
© 1998-2014 Журнал “Экономическое обозрение”. Все права защищены.
Адрес: 100070, г. Ташкент, ул. Усмана Носира, 1 тупик, дом 5.
Телефон: +(998 71) 150-02-02. Факс: +(998 71) 281-45-48.
E-mail: review@cer.uz
Любое воспроизведение или использование выдержек из публикаций может быть произведено только с письменного согласия редакции;
При перепечатке материалов обязательна активная и явная ссылка на источник.